Gender en de social profit sector: "Tout va très bien, Madame la marquise ?"
De social profit sector, een vrouwenwereld?
In een van zijn beroemdste werken behandelt de Amerikaanse socioloog Richard Sennett het onderwerp van de strijd tegen ongelijkheid aan de hand van zijn jeugdherinneringen. Hij werd opgevoed door een moeder die sociaal werkster was in een achtergestelde wijk van Chicago1. Om de verschillende visies op de samenleving die hebben bijgedragen aan de vormgeving van sociaal werk te illustreren, schetst hij het portret van twee vrouwen: Jane Addams (1860-1935), een socialistische sociaal werkster, en Frances Xavier Cabrini (1850-1917), een non die haar leven wijdde aan de meest kwetsbaren.
Veel verschil met de uitdagingen in de Brusselse social profit sector? Niet echt, als we bedenken dat deze "vrouwenwereld" geschetst door Sennett nog steeds overeenkomt met de realiteit van de social profit sector, ook in België en Brussel.
Bijna overal in de social profit sector zijn vrouwen in de meerderheid. Deze situatie kan zowel verklaard worden door historische redenen, waarbij verenigingen geworteld waren in burger- en vrijwilligersinitiatieven, als door het type activiteiten, namelijk veel zorgberoepen die traditioneel als vrouwelijk worden beschouwd. Er is dus een tendens om te denken dat de social profit sector van nature inclusief is.
Desondanks haar maatschappelijke doelen, wordt ook de social profit sector geconfronteerd met problemen die voorkomen op de algemene arbeidsmarkt zoals genderongelijkheid op de werkvloer. Gendergelijkheid is een principe waarbij individuen gelijkwaardig worden behandeld, met dezelfde rechten en zonder dat ze op basis van hun geslacht of gender aan bepaalde rollen moeten voldoen. Toch worden er op de werkvloer mechanismen van discriminatie gereproduceerd die de inclusie van vrouwen en genderminderheden schaden2.
1 Sennet R., « Respect : de la dignité de l’homme dans un monde d’inégalités », Hachette Pluriel, Paris, 2011.
2 Voor een precieze definitie van de begrippen geslacht en gender verwijzen wij u naar de online cursus van socioloog Pierre Brasseur. Beschikbaar in het Frans: Brasseur_genresante_seance1_2022.pdf (hal.science)
Gender en werk: hardnekkige ongelijkheden
Over het algemeen blijft het percentage beroepsactieven3 vrouwen lager dan bij mannen. In Brussel is dit verschil het grootst: onder de 20-64-jarigen bedraagt het tewerkstellingspercentage van vrouwen 66%, terwijl dat bij mannen 75,7% is4. Deze cijfers zijn gedeeltelijk te verklaren door de sociaal-demografische structuur van de hoofdstad. Vlaanderen laat betere resultaten zien qua verschil in tewerkstellingspercentage tussen geslachten, maar ook wat betreft het algemene tewerkstellingspercentage. Opvallend is dat het tewerkstellingspercentage van vrouwen in Vlaanderen iets hoger is dan dat van mannen in de andere twee regio's5.
Deze verschillen in activiteit en werkgelegenheid worden verklaard door verschillende factoren. In de eerste plaats zijn vrouwen nog steeds voornamelijk verantwoordelijk voor huishoudelijke taken, waardoor hun beroepsmatige inactiviteit sterk gecorreleerd is aan de aanwezigheid van kinderen. De zorg voor afhankelijke ouders of kleinkinderen kan ook invloed hebben op de activiteit van vrouwen ouder dan 50 jaar. Verder is het gebrek aan beschikbare plaatsen in de kinderopvang een aanzienlijke belemmering. Ten slotte worden vrouwen soms geconfronteerd met "werkvalkuilen" die verband houden met de lage lonen in bepaalde jobs (zoals in de schoonmaak) en die de overgang naar beroepsactiviteit te weinig rendabel maken.
Wat gender betreft, onthult de arbeidsmarkt zowel verticale als horizontale segregatie. Verticale segregatie verwijst naar het feit dat vrouwen relatief weinig hoge kaderfuncties bekleden in verhouding tot hun aanwezigheid op lagere niveaus binnen organisaties6. In 2020, had slechts 36% van de vrouwelijke werknemers een managementfunctie in de Brusselse private sector7. Dit fenomeen wordt vaak besproken met metaforen zoals een "kleverige vloer", het "glazen plafond" of de "lekkende pijpleiding".
Horizontale segregatie daarentegen houdt in dat sommige sectoren weinig openstaan voor vrouwen, die de neiging hebben zich te concentreren in sectoren die als "vrouwelijk" worden beschouwd. Dit verklaart de grote aanwezigheid van vrouwen in de social profit sector8. Het is de invloed van socialisatie op vlak van gender die het gedrag en de loopbaan van veel individuen blijft beïnvloeden, van de kinderjaren en de studiekeuze, tot de loopbaan.
Ook op de algemene arbeidsmarkt wijst het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen op de loonkloof die vrouwen benadeelt. Vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds 9,2% minder per uur dan mannen. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is het grootst in managementfuncties. In Brussel verdienden vrouwelijke managers gemiddeld 11% minder dan hun mannelijke collega's in 20199.
Ze werken ook vaker deeltijds, vooral vanwege de aanhoudende ongelijke verdeling van huishoudelijke en zorgtaken10. Een onthullend cijfer: slechts 33% van ouderschapsverlof wordt opgenomen door mannen11. Een opstapeling van verschillende nadelige factoren kunnen de toegang tot werk voor vrouwen bemoeilijken: laag opleidingsniveau, niet-Europese nationaliteit, eenoudergezinnen… Zo was in 2013 het percentage beroepsactieve vrouwelijke inwoners van niet-EU landen bijzonder laag (38,6%) in Brussel. Het tewerkstellingspercentage was nog lager: 26%. Opmerkelijk is dat het fenomeen van etnostratificatie (de tendens waarbij personen zich in bepaalde sectoren concentreren op basis van hun afkomst) samengaat met horizontale segregatie op basis van gender (die vrouwen in bepaalde functies concentreert).
3 Het percentage beroepsactieven geeft de verhouding weer van het aantal mensen die op beroepsactieve leeftijd (15 tot 64 jaar) de arbeidsmarkt betreden ongeacht of ze werken of werkloos zijn.
4 Statistics | Eurostat (europa.eu)
5 “De arbeidsmarktparticipatie van vrouwen”, Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, 2023, p. 30. Het volledige rapport kan hier worden gedownload: De arbeidsmarktparticipatie van vrouwen - Januari 2023
6 Wat Wallonië betreft, bedroeg het aandeel vrouwen in management- en senior managementberoepen in 2015 bijvoorbeeld slechts 30,6%: https://www.iweps.be/publication/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-en-wallonie-2017-cahier1/
7 Fernandez Astudillo A., Egalité salariale entre hommes et femmes : où en est-on en région bruxelloise, Focus n°49, IBSA, Perspective.brussels, mars 2022, p.4.
8 In 2015 vormden vrouwen 79% van het personeel in Wallonië op het gebied van de menselijke gezondheidszorg en sociale actie en 70,7% op het gebied van onderwijs. Nog opvallender is dat ze 95% van de werknemers in de thuiszorgsector en 96% in de kinderdagverblijven vertegenwoordigen: https://sodivercity.bruxeo.be/nl/de-gezondheid-van-vrouwen-op-het-werk-n... https://sodivercity.bruxeo.be/nl/de-gezondheid-van-vrouwen-op-het-werk-naar-meer-inclusieve-bedrijven
9 Fernandez Astudillo A., idem.
10 42,7% van de vrouwelijke werknemers is deeltijds actief, vergeleken met 12,6% van mannelijke werknemers, https://igvm-iefh.belgium.be/nl/activiteiten/arbeid
11 https://igvm-iefh.belgium.be/nl/activiteiten/arbeid
De uitdagingen gendergelijkheid in de social profit-sector
In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, net als in de rest van het land, zijn vrouwen in de meerderheid in de social profit sector, met name in het onderwijs, de gezondheidszorg en de sociale actie. De toename van activiteiten in de schoonmaak- en thuiszorgsector kenmerkt de "zorgketen": naarmate vrouwen uit de middenklasse aan het werk gaan, besteden gezinnen huishoudelijke taken uit aan andere vrouwen, vaak laag opgeleid, wat de ongelijkheden in het algemeen en de ongelijkheden tussen vrouwen in het bijzonder vergroot. Deze beroepen worden vaak gekenmerkt door lage lonen, moeilijke arbeidsomstandigheden en vaak precaire statuten.
Sommige erkende sociaal-professionele inschakelingsorganisaties werken via leercontracten om personen op te leiden of om hen ervaring op te laten doen in de schoonmaaksector. Deze vzw's hebben steeds meer moeite om vrouwen aan te werven waarvoor het toetreden tot de arbeidsmarkt geen aanzienlijke verbetering van hun financiële situatie betekent. Zeker als ze alleenstaande ouders zijn.
Het onderwijs vormt een belangrijk onderdeel van de social profit sector. Vanaf het einde van de 19e eeuw werd het een van de mogelijke professionele paden voor hoger opgeleide vrouwen. De rol van leerkracht werd toen gezien als een vanzelfsprekende verlenging van de "natuurlijke" en huishoudelijke functies van vrouwen. Vandaag de dag neemt het aandeel vrouwen in het onderwijs af naarmate het onderwijsniveau stijgt, hoewel ze nog steeds sterk vertegenwoordigd zijn: 85% van de personeelsleden op het basisschoolniveau en 66% in het secundair onderwijs. In het hoger onderwijs is minder dan de helft (44%) van de docenten een vrouw. In STEM-richtingen (wetenschap, technologie, ingenieur en wiskunde) is hun aanwezigheid nog lager. In 2024 lijkt het beeld van vrouwen die jonge kinderen opleiden nog steeds prominenter dan vrouwen die toekomstige burgerlijke ingenieurs opleiden.
Vrouwen zijn dus oververtegenwoordigd in de social profit sector, vooral door gendersocialisatie. Toch worden ze daar minder goed betaald, hebben ze minder vaak leidinggevende posities en werken ze vaker deeltijds12. Dit laatste weerspiegelt de situatie op de arbeidsmarkt als geheel: het aandeel deeltijds werknemers is 2,5 keer hoger bij vrouwen dan bij mannen. Wat betreft vrouwen, lijkt de keuze voor deeltijds werk sterk gecorreleerd met de aanwezigheid van kinderen13.
De social profit sector valt niet onder de federale wet van 2011, die beoogt dat ten minste één derde van elk geslacht gerepresenteerd moet zijn in de bestuursorganen van autonome openbare instellingen, beursgenoteerde privébedrijven en de nationale loterij. Sinds 2014, bestaat er in Wallonië een decreet dat een maximum van twee derde leden van hetzelfde geslacht voorschrijft voor de bestuursorganen van de door Wallonië erkende privéorganisaties. Het Observatorium Sociale Economie constateert dat steeds meer vrouwelijke bestuurders zijn geweest in de bestuursorganen van sociale economie-organisaties dan in commerciële organisaties. In de eerste 20 jaar van de eeuw is hun aandeel toegenomen van 28% naar 37%, terwijl het in de rest van de economie op hetzelfde moment stabiel is gebleven.14
Echter, de inclusie van vrouwen vordert moeizaam zonder gecoördineerde acties, zelfs in de social profit sector. Tijdens de individuele begeleidingen van BRUXEO en contacten met de sector, verzamelen we voorbeelden van problematische situaties. Bijvoorbeeld de moeilijkheid om een veilige werkomgeving te bieden aan vrouwen die werken in de thuiszorg of die ouderen, dementen of kwetsbaren begeleiden. Hoe reageer je op seksistische aanvallen15 wanneer ze afkomstig zijn van doelgroepen met een fragiele geestelijke gezondheid? Wat zijn de verantwoordelijkheden van de werkgever in dit opzicht? Hoe toon je evenveel zorg voor de rechten van je medewerker als voor die van een begunstigde waarvoor de organisatie vaak het laatste vangnet is?
Een andere problematiek die aandacht vraagt: de verdeling van taken volgens gendergebonden stereotypes voor personen die dezelfde functies bekleden. Bijvoorbeeld, sociale werkers die mensen met een handicap begeleiden: mannen krijgen vaker de verantwoordelijkheid voor sportactiviteiten, vrouwen zijn vaker verantwoordelijk voor de hygiëne en lichaamsverzorging.
De uitdagingen van gendergelijkheid zijn essentieel op de algemene arbeidsmarkt en van onmiskenbaar belang in de social profit sector. Deze sector bestaat namelijk uit organisaties die hun acties baseren op waarden waaronder gelijkheid en diversiteit16. Gendergelijkheid is een kwestie van sociale rechtvaardigheid en studies tonen aan dat organisaties beter presteren als er kwalitatieve diversiteit is op het niveau van besluitvorming17.
De uitdagingen van de social profit sector op het gebied van gendergelijkheid raken zowel horizontale als verticale segregatie. Het gaat om het overwinnen van psychologische barrières (zoals zelfcensuur of zelfonderschatting), structurele barrières (de moeilijkheid om werk en privéleven te combineren, het gebrek aan identificatiemogelijkheden door de onderrepresentatie van vrouwelijke leiders en het “mannelijke” stereotype van de manager…) en socioculturele barrières (de aanhoudende stereotypen die specifieke rollen aan individuen toewijzen op basis van hun geslacht, de frequentere loopbaanonderbrekingen bij vrouwen voor de leeftijd van 40 jaar, wat hun toegang tot permanente vorming bemoeilijkt, etc.).
Het is moeilijk te weerhouden dat gendergerelateerde problemen zich "van nature" zouden oplossen onder het mom van de veronderstelling dat gelijkheid en solidariteit in het DNA zou zitten van organisaties in de social profit sector. Een inclusievere werkomgeving kan tot stand komen door middel van een nauwkeurige diversiteits- en inclusiediagnose en een strategie die bewustmakings- en opleidingsacties en op maat gemaakte begeleiding van de betrokken organisaties omvat. Al enkele jaren biedt Bruxeo een opleidings-, sensibiliserings- en begeleidingsaanbod aan dat u kan helpen een overzicht te krijgen van de genderkwestie binnen uw organisatie en te streven naar een gelijkwaardigere professionele omgeving voor iedereen in het team.
De social profit-sector verschilt vandaag sterk van die wordt beschreven door Richard Sennett. Zoals een artikel van CARHOP herinnert, hebben vrouwen, zelfs zonder rekening te houden met huishoudelijke taken, altijd gewerkt. Rond de eeuwwisseling waren ze actief in de landbouw, de textielindustrie of de huishoudhulp, maar nog niet in de thuiszorg of permanente vorming. In veel sectoren was het lange tijd verboden voor vrouwen om het huwelijk en werk te combineren. Alsof werk slechts een tijdelijke oplossing kon zijn in afwachting van een rol die als veel "natuurlijker" werd beschouwd: die van echtgenote en moeder. Het is opvallend dat ondanks spectaculaire evoluties, de balans tussen werk en privéleven nog steeds in sterke mate samenhangt met gender en familiale verantwoordelijkheden van individuen, ook binnen de social profit sector. Het creëren van meer inclusieve werkstructuren is dan ook de taak van iedereen en de voordelen reiken ver buiten de professionele sfeer.
12 Mannen werkzaam bij het Hulpcomité voor de non-profitsector CP 337 verdienen gemiddeld 19% meer dan vrouwen. https://sodivercity.bruxeo.be/nl/workshop-gendergelijkheid-op-het-werk%E...
13 Van de 88.900 deeltijdse werknemers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2013 was 68,8% vrouw. Brussels Observatorium voor Gezondheid en Maatschappij en Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid (2015), Vrouwen op de arbeidsmarkt in het Brussels Gewest, Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en Actiris., p. 22 en 29-31.
14 Pirmez M-F., « Lois quotas, où sont les failles ? », Alter Echos, n°518, juillet-août 2024, pp.62-65.
15 Omwille van de complexiteit, gaan we hier niet dieper in op de intersectionele dimensies van dit vraagstuk. Maar het is in Brussel duidelijk dat wanneer er spanningen of agressies ontstaan in de professionele omgeving, deze zich zelden beperken tot de genderkwestie. Het is dus waarschijnlijk dat (onder andere) racisme, vreemdelingenhaat, leeftijdsdiscriminatie, homofobie en fatphobia de hier genoemde discoursen en gedragingen beïnvloeden.
17 Voorbeeld: https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2014-1-page-153.htm?contenu=article
18 Femmes_toujours_travaillé_M.T.COENEN_2006.pdf (carhop.be)
